高嘉足／復健專科醫師
大罷免結束後民進黨政府面臨改革的呼聲，當中尤以衛福部部長更迭與否備受注目。撇除政治立場和觀感，台灣邁入超高齡社會，長照需求持續攀升，我國未來長照發展方向之一是住宿型長照機構，肩負安養與醫療銜接的重責。然而，最迫切的挑戰之一就是護理人力不足。依我國現行規定，機構必須 24 小時設有護理人員，並依住民需求配置比例，立意良善，但實務上卻出現夜班人力嚴重短缺的現象。觀察近來老老長照或長照殺人的事件屢傳，即使交付專業機構照料，許多機構夜間僅有一名護理師獨自照顧數十位住民，專業壓力與照護風險可想而知。
我國長照結構性困境
護理人力不足，並非單純的薪資問題，而是多重結構性因素造成。
1. 少子化影響。教育部統計顯示，近十年護理科系招生人數逐年下降，2023 年護理系畢業生投入臨床工作的比例僅約七成。少子化讓每位孩子更受父母珍視，不少家庭反對子女投入高壓勞動的護理工作。
2. 醫院與長照差異。在醫院，護理師專注於急重症與侵入性技術，專業成就感強，職涯路徑明確；但在長照機構，工作偏重於生活照護與健康評估，吸引力不足。
3. 夜班不受青睞。根據護理師公會調查，長照機構夜班平均一名護理師須照護 30–40 位住民，遠高於醫院。長期夜班對身心與家庭衝擊巨大，使護理師更傾向選擇日班或轉職。
因此，即便加薪，仍難以解決「不想夜班、不進長照」的根本問題。
制度突破：建立「護佐制度」
若長照機構持續與醫院爭奪有限的護理人力，勢必陷入惡性循環。要解決問題，必須勇於制度創新，建立「護理佐理員制度」（護佐），形成多層次人力配置。國際已有成功經驗。例如，日本的「准看護師」、美國的「Licensed Practical Nurse (LPN)」，皆介於護理師與照服員之間，負責非侵入性醫療與健康管理。台灣可以參考此模式，讓具經驗的照服員經專業訓練與檢定後，取得護佐資格，並在護理師監督下執行生命徵象測量、給藥提醒、協助巡診等任務。為降低阻力，政府可先在部分縣市推動「護佐制度試辦計畫」，透過示範場域累積案例，再逐步全國推廣。這不僅能檢視制度可行性，也能化解社會對專業安全的疑慮。
職涯品牌化：護佐是一種新專業
推動護佐制度，必須避免社會誤解其為「低階替代」。相反地，護佐應該被視為新型專業角色，並設計職涯品牌化路徑：
• 繼續教育與學分制：護佐可累積學分，透過進修轉銜成為護理師。
• 專屬薪資級距：建立與照服員、護理師不同的薪酬制度，凸顯其專業價值。
• 社會專業認同：透過公協會與政府宣傳，讓年輕人看到護佐的升遷機會與價值感。
唯有如此，護佐制度才能吸引新人加入，而非被視為過渡性或替代性人力。為確保品質，護佐制度需有完整配套：統一訓練與檢定：由衛福部制定標準化課程與檢定。明確職責範圍：界定護理師與護佐的工作分工，避免責任爭議。法規調整：允許夜班或非急重症情境下，由護佐支援護理師，減輕人力壓力。
長照機構的護理人力不足，已不只是勞動市場問題，而是攸關政策永續的結構挑戰。若不解決，長照機構恐怕將面臨護理人力斷層，導致服務品質下滑，甚至出現安全危機。台灣長照政策必須走向制度創新。建立護佐制度，推動多層次人力配置，才能真正緩解困境，讓護理師、護佐與照服員互補合作，而非彼此競爭。唯有如此，才能守護高齡住民的健康與尊嚴，並為長照體系開啟一條永續之路。