判決書指出，劉男自2018年8月起受雇於該產後護理之家，他主張自己任職期間兢兢業業，無不能勝任工作的情況，但公司卻在2024年12月24日，片面主張他性騷擾同事而終止勞動契約，聲稱自己未接獲任何調查程序，公司也拒絕發給相關調查報告，認為公司並無立即終結勞雇關係的必要，指控公司違法解雇，要求開立離職原因勾選「勞動基準法第14條第1項第6款」之非自願離職證明書及服務證明書。
護理之家抗辯則稱，已發給劉男離職證明書，而他在2024年起對數名女員工性騷擾，其中2名被害人於派出所報案並向公司投訴，公司收受警方函文後進行調查，期間劉男自承有言語性騷擾行為，公司即以違反《性平法》終止勞動契約，且公司執行長念及年節將近，擔心劉男缺錢過年，還另包30萬紅包以盡照顧之意。
根據護理之家的性騷擾調查報告顯示，劉男曾評論女同事A的膚色內衣時說「我還以為你沒穿」，隨後又說「不要穿最好看了」、對A女戴牙套一事表示「這樣男朋友會不會不舒服？」、於女同事B取餐時，以疑似廣東腔重複大聲詢問對方「要吃辣椒（懶叫）嗎、要吃辣椒（懶叫）嗎」，讓B女聽起來每一句就是問要不要吃「男性生殖器」等言語性騷擾。
法官認為，雖劉男聲稱是開玩笑，但性騷擾認定應以被害人被侵犯的感受出發，從被害人個人的觀點思考，著重於被害人之主觀感受及所受影響，而非以行為人之侵犯意圖或主觀認定判定，且護理之家收受警方函文後，依法組成調查小組進行調查，先後對申訴人、劉男進行調查訪問，完成調查程序後認定確有言語性騷擾行為。
因此，劉男既有違反《性平法》事由，公司依《勞基法》、《性平法》等規定終止勞動契約，並於離職證明書上記載「違反性平法」等文字，即無不當，法官認為劉男再請求開立離職原因為「勞基法第14條第1項第6款」之非自願離職證明書及服務證明書，即屬無理由，判決駁回劉男之訴，全案仍可上訴。
