鐘志明 ／獨立記者、勞權部落客
隨著臺灣經濟的高度發展，勞工權利自主意識亦日漸成熟。雖說在政府的努力之下，臺灣勞動條件確實有逐漸改善的趨勢。然而，勞資關係的改善與維護卻仍然有相當大的努力空間。
日前中信金融管理學院控告該校工會及成員，遭台南地方法院判決敗訴。讓大眾回想起去年長榮航空狀告工會及成員一案，亦為苦吞敗仗收場。為臺灣勞動人權發展史，又增添一筆負面案例。
回顧臺灣勞動人權的發展過程中，工會經常扮演決定性角色。工會運動抗爭事件諸如中華航空、長榮航空及臺灣鐵路公司等攸關大眾交通權益，以及金融機構南山人壽等等。而不少政治人物也樂於藉此場合，狂蹭流量與媒體曝光度。然，事過境遷之後，議題熱度不再，勞工權益的關注也隨之乏人問津。
勞資關係本應和諧共處，縱然偶有意見不合，也不至於鬧上法庭對簿公堂。況且勞資關係向來是國際勞權團體所關注的重要面向之一，政府與企業應正視勞資關係之維護，促進勞資雙方對話空間，避免因打壓工會而造成侵害勞動人權的負面觀感與效應。針對資方透過建立與工會之間，常態性的對話機制或管道，藉以改善並健全勞資關係一節，以下提出三點反思供參。
反思一：資方改變對於工會印象的必要性
資方應改變過去將工會視為頑劣份子的刻板印象。工會成立之目的，原本就是與公司永續經營的願景一致，期望能夠透過合法的公司治理，全面提升公司的競爭力與獲利。
企業想要建立和諧的勞資關係，首要之務便是改變對於工會的敵視心態，尊重、諒解與接納工會的訴求。縱使無法全盤接受，亦應以耐心與恆心持續透過溝通來化解彼此的歧見。
反思二：資方對於工會關係經營的必要性
企業應主動與積極地經營與工會之間的聯繫管道。此舉有助於發生爭議的第一時間，減少誤解與提升整體溝通質量，避免以訛傳訛讓負面事態擴大，並維持良好的勞資關係。
企業可透過與工會建立有效的溝通管道與默契，持續以務實的溝通方式與耐心，來面對與解決爭議事項。督促管理階層在法定的勞動保障基礎上，進行合理的公司治理作為，方有利於資方導向與建立正向的勞資關係。
反思三：資方放棄對簿公堂作法的必要性
企業應儘量避免採取對於工會採取提起訴訟的對抗策略。此舉容易升高勞資對立並造成社會誤解，資方透過訴訟手段來製造寒蟬效應，並藉以打壓工會的合法行動，不但企業聲譽受損，也讓爭議失焦。
企業可設置勞資關係維護管道或部門取代訴訟策略。《孫子兵法．謀攻》有云：「上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，下政攻城」，其中最高戰略即是採取非武力方式，達到不戰而屈人之兵的境界。簡而言之，就是智取而非以力拚。
檢討過去與展望未來：維護勞動人權，放眼全球市場
在經歷2025年全球自行車龍頭巨大集團（Giant）遭美國海關暨邊境保護局（CBP）認定臺灣廠區涉嫌「強迫勞動」，進而發布暫扣令（WRO）的事件打擊之後，政府有關部門趕緊亡羊補牢。行政院卓榮泰院長在面對媒體談話時總結說：「就是人權要達到國際標準，才能順利進到國際市場。」顯然臺灣企業要達成國際勞動人權標準，還有很長一段路要走。
展望2026年政府的勞動政策，仍然面臨許多挑戰，諸如愈來愈多國家推動並強制執行「人權盡職調查法」（HRDD）的國際接軌問題。不論是政府或企業，都必須更加精進勞權思維，化被動為主動，持續優化流程與制度，尤其是積極輔導、協助及保護工會組織，以強化勞動人權之保障，才能在充滿各種國際貿易挑戰的洪流中，站穩腳步。
本文提醒政府相關部門，千萬別好了傷疤就忘了疼，應該秉持臺灣俗諺「打斷手骨顛倒勇」的精神，從失敗中獲得到教訓，不畏困難且能愈挫愈勇，千萬別再以閉門造車的心態應對國際勞動人權發展趨勢，儘快完成與國際法規接軌，讓企業有所遵循，如此方能讓身為國際供應鏈重要夥伴的臺灣能夠永續發展。
