謝秀祝小檔案
- 年資：32年
- 學歷：台北護理學院碩士
- 現職：北護分院護理部主任
57歲的謝秀祝，加上在彰化基督教醫院、國泰醫院的資歷，已經工作35年了。之前是台大醫院血液腫瘤科護理長的她，今年曾想過是不是退休？還沒想清楚，就被升為台大醫院北護分院護理部主任。
成長為導向 激勵整個團隊
她的辦公室放著一盆盆祝賀花籃，桌上擺著一疊又一疊護理師們寫給她的感謝卡片。談到離開原本單位，她說自己當了24年護理長，以前調動科別時，曾跟一群護理師哭得唏哩嘩啦，「我這次就告訴她們歡送我要開開心心的，現場還是有人掉眼淚，我就一直深呼吸。」
談到培養新人，謝秀祝提起自己曾把一位護理師帶到能獨當一面。這位新人個性膽小，學東西很慢，「但我看到她謹慎的特質。」在過去，這位護理師可能因為跟不上節奏而不被留用，但在護理師離職率高的現在，個性特質反而成了重要考量。
謝秀祝擔任血液腫瘤科病房護理長時，離職率很低，「新人一進來，我就開始規劃他的職業生涯，第一年完成N1，第二年完成N2。」護理師的專業能力分五個階層，從N、N1一路到N4，過程需要發表醫療報告通過審核，對護理師的職涯、薪水至關重要，可從院聘護理師升為公職護理師。謝秀祝認為，護理師疲憊下班後，仍願意寫報告，護理長的陪伴很重要。
她說話語調甜美而慧黠，很能令人放鬆，她常用「可造之材、有潛力、有能力」的話語做鼓勵。越高階的報告難度越高，「如果護理長沒有認真地個別指導，同仁很容易日子一天一天過去。」也因此她常跟護理師們面談，訂長期計畫、聊寫作方向，按年按月地進行。謝秀祝說，她不是以成果為導向，「我是以幫助護理師成長為導向，所以很有趣，當我成就他們的時候，我也間接地被成就。」
談到有些護理師缺乏動力，謝秀祝認為，其實護理師們都很有心，只是沒自信，認為自己沒有能力寫報告，「他需要你給予勇氣跟技巧。」對謝秀祝來說，這類型的同事反而更值得帶。她舉例，曾有一位資深護理師，在同事間不被看好，也不認為自己有能力寫報告，但她仍花費時間心力陪伴，「坦白說她的報告最後全部被我改過一遍，但至少完成了，知道個案是這樣寫出來的，隔年她就升公職護理師了。」而把一位不被看好的人帶起來，也能激勵整個團隊，「其他護理師就會主動說：『我也要寫！』」
扮心靈導師 建立信任關係
謝秀祝是高雄美濃人，國中畢業後原本想讀商專，報名費都繳了，由於她剛出生時曾經瀕死，成長過程體質容易過敏，又有眩暈症，父母希望體弱的她學醫照顧自己，因此後來讀了護理。30年前護理師入職場，由於薪水不錯、工作穩定，加上從業人員多，醫院可以大量淘汰護理師，目前是反過來，「現在我們是用最大的包容性，讓新人留下來。」
謝秀祝分析，護理師的離職率在入行第1年最高，多在3個月進入撞牆期，主要原因是不適應環境。謝秀祝說，病人的病況複雜，專業挑戰性高，以及團隊成員、支援系統、學長姐教學技巧，都對護理師的離職率帶來影響。護理長作為管理病房的靈魂人物，與護理師的留任率有很大的相關性。
許多護理師家庭背景不錯，「有時候父母會說太辛苦不要做了，爸爸媽媽養你。」另一個原因，是還不熟悉職場、專業能力還不夠時，「要不overtime蠻難的，當你每天overtime二到三小時，就算給加班費，也未必撐得下去。」也因此，新人護理師剛入行的前三個月，護理長若能給予照顧與體諒，就可以降低離職率。
護理長要當下屬的職涯規劃師，有時，還得扮演心靈導師，解答人生疑難，「這很考驗護理長的智慧。」曾有一位護理師，新人時期就發生適應障礙、失眠，謝秀祝為這位同事安排心理諮商，「她需要會談我跟她會談，她想抱怨我給她抱怨，她困惑的時候我幫她解惑。」後來，這位同事做了12年之久。「護理長跟同仁建立信任關係很重要，當護理師願意跟你討論工作、生活上的事，你才能夠幫助到他。」
然而，也有難以慰留的情況。護理師生孩子請育嬰假，後續又為照顧孩子而決定離職，「這種情況就沒有改變的空間，我培育好幾個能當護理長的人才，可是最後她們都因為這個因素離職，我也不能勉強。」謝秀祝語氣顯得有點遺憾，「很心痛呀，很可惜，都是明日之星。」
