鐘志明／獨立記者、勞權部落客
日前監察院一口氣彈劾衛服部五位高階主管移送懲戒法院審理。此舉打破過去民眾對於政府機關「官官相護」與「家醜不外揚」的負面刻板印象，同時也讓人對監察院刮目相看，不但給違法亂紀者當頭棒喝，也為國家勞動人權保護的施政與努力注入一劑強心針，更是為近期蒙受侵犯勞權指控的國際形象扳回一城。
檢視該彈劾案內容，這五名主管的霸凌行為，不外乎刁難部屬，排擠及孤立特定人員，言語斥責、羞辱、咆嘯及謾罵貶損員工人格，利用職務刁難，損及員工休憩權益，施加業務上無必要之任務等等超過合理可容許之程度，侵犯員工人格權、名譽權及健康權等職場不法侵害行為。
長期以來，勞動人權所關注的焦點多集中在營利事業，然而，廣義的勞動人權所保障的對象，絕對不僅是勞工，還包含社會上各個階層。諷刺的是本職場霸凌事件，竟發生在主管人民健康的最高官署，而且一次高達五名高階主管涉案，不免讓人好奇的是究竟是官署的風水出問題，還是這種官威文化的存在公務機關具有普遍性。
在台灣，職場霸凌非新名詞，也並非個案，而是真正存在社會各個階層的普遍現象。這種源自於官僚體制的階級意識下，自我膨脹的認知與行為，經常存在與階級上下分明的企業組織當中，尤其是封閉型的組織型態，諸如軍隊與公務機關更甚。只是受壓迫的一方，經常礙於各種現實之因素，諸如經濟壓力、歧視眼光及錯誤的服從認知等等，致使當事人不得不隱忍度日，以至於容易被忽視，久而久之造成心理壓力與創傷，便容易產生嚴重衝突或自戕尋短等悲劇。
然而，過去受限於我國勞動相關法令對於「職場霸凌」一詞，缺乏明確之具體定義，以致於或規範不清，或舉證不易，或罰則過輕，以至於實務上難以認定構成行為之實質要件，長期以來遲遲無法落實勞動人權之保護。
資方應有所認知，積極維護勞權並非刻意限縮領導與管理權限與作為，而係明確界定可為與不可為，提醒新世代領導者與管理者，應偋棄過去傳統威權的舊思維與建立與時俱進的正確認知，部屬已不再是主管情緒勒索的對象，也不再是威權逼迫下的禁臠。
長期而言，這種依賴單方面維繫的職場關係，若置之不理，將可能造成勞資的長期不睦甚至是對立的成因，不利組織之運作、團結及永續發展。是故消弭與杜絕職場霸凌，絕對是維護勞資關係和諧的第一步。
欣聞立法院於今年12月2日三讀通過《職業安全衛生法》，其中正式新增職場霸凌防治專章，明確界定職場霸凌定義，要求雇主依規模訂定防治措施、申訴管道，並建立內部申訴及外部申訴機制，以強化雇主責任，讓職場霸凌防治法制化，並訂定最高負責人若違法最重罰款新台幣100萬元，旨在全面提升勞動環境安全與健康。此次修法展現出政府持續精進職業安全衛生制度，保障勞工權益之具體展現。
此次順利完成修法的歷史意義，充分反映出勞動人權保護的與時俱進，雖無法處處盡如人意，然，由政府近年來一連串對於消弭職場霸凌的積極作為，皆充分顯示出對於勞動人權保護的善意與積極作為，確實值得令人讚許。
通常政府機關的作為，反映施政的重點方向與目標，其對於營利事業來說，具有一定的引導性與指標性。可以說營利事業與政府機關對於國家而言，兩者互為表裡。因此，上述之監察院彈劾案與立法院修法通過，兩者對於勞動人權的保障，確實具有正面的指標意義與作用。
當政府踏出善意的第一步，所代表的長遠意義是引領國民邁向人權國家之列，可謂是台灣勞動人權維護的最佳指標與範例。不論是公家部門還是民營企業，身為領導者與管理者皆應有所認知，勞資雙方之關係休戚與共猶如唇齒相依，若無法攜手合作共存共榮，則將唇亡齒寒而巢傾卵破，企業如此，國家亦如此。
